06.11.2015 07:45 Uhr

"Da werden Unternehmer erschrecken!"

Das Jahr 2015 stellt in Sachen Demografie eine Zäsur dar, die Auswirkungen sind dramatisch. Im Econo-Interview sagen Günter Walter und Norbert Wölbl warum.

Günter Walter (li.) und Norbert Wölbl verantworten das L&P-Forum von Liebich & Partner. Foto: PR

Günter Walter (li.) und Norbert Wölbl verantworten das L&P-Forum von Liebich & Partner. Foto: PR

Baden-Baden. Das Baden-Badener L&P-Forum befasst sich am 12. November mit HR-Management und Personalmarketing. Was gibt es zu diesen Themen denn noch zu sagen?

Günter Walter: Das Jahr 2015 ist das erste Jahr, in dem die Auswirkungen des Demografischen Wandels direkt in den Unternehmen wahrnehmbar sind. Der Jahrgang 1950 wird 65 Jahre alt und kommt damit ins Rentenalter. Danach geht es im Stakkato Jahr für Jahr weiter, bis zum Peak des geburtenstärksten Jahrgangs 1964.

Was ist daran spannend? Jedes Jahr erreicht ein Jahrgang das Rentenalter…

Walter:
Das ist richtig. Aber an diesem Jahrgang kann man den Startzeitpunkt eines Wandels festmachen: Zuvor gingen nur wenige Jugendliche eines Jahrgangs aufs Gymnasium, danach wurden es stetig mehr. Die Eltern wollten den Kindern eine bessere Zukunft ermöglichen, deshalb studierten die Allermeisten auch. Das befähigte sie für den gehobenen Dienst sowie Positionen im Management. Der Demografische Wandel kommt also jetzt auch in den Führungspositionen an.  

Norbert Wölbl: Das mag sich plakativ anhören, aber die Auswirkungen in den Unternehmen sind tatsächlich dramatisch. Bei Liebich & Partner begleiten wir aktuell ein börsennotiertes Unternehmen mit rund 2000 Mitarbeitern. Von den 50 Top-Führungskräften gehen mehr als 80 Prozent in den kommenden sechs Jahren in den Ruhestand. Die haben den Handlungsbedarf erst jetzt erkannt!

Was bedeutet das konkret?

Wölbl: Das Unternehmen hat es schlicht verpasst, die nächste Generation an Führungskräften aufzubauen. Diejenigen, die in Frage kommen könnten, sind Ende 30, Anfang 40 Jahre alt und müssen jetzt dringend nachqualifiziert werden – dabei ist völlig unklar, ob diese interne Zielgruppe für die Aufgaben geeignet ist. Gerade in derart sensiblen Fragen ist Zeitdruck nie gut, deshalb sollten sich die Unternehmen frühzeitig mit dem Thema befassen.

Welchen Zeitraum muss man für den Aufbau des Führungsnachwuchses einplanen?

Walter:
Fünf bis zehn Jahre sind ein realistischer Rahmen. Führungskompetenz fällt eben in den wenigsten Fällen vom Himmel. Unternehmen, die hier zu wenig in die systematische Entwicklung von Führungsnachwuchs investiert haben, haben jetzt ein Problem.

Wie geht Liebich & Partner in dem konkreten Fall vor?

Wölbl:
Es wird unter anderem ein Mentorenprogramm aufgelegt, um Erfahrungen weiterzugeben und es wird versucht, Führungskräfte über Beraterverträge länger ans Unternehmen zu binden. Insgesamt ist der Aufwand aber enorm, gerade im Vergleich zur rechtzeitigen Aufbauarbeit bei Führungspersonen.

Was müssten Unternehmen jetzt tun?

Walter:
Die Geschäftsführung sollte, wie in Großunternehmen üblich, die Nachfolgeplanung auch für die Führungskräfte machen. Anhand der Liste lässt sich der Handlungsbedarf klar ablesen. Da wird manch einer erschrecken!

Beim L&P-Forum sollen Trends im HR aufgezeigt werden. Lüften Sie ein wenig den Vorhang: Welche Entwicklungen gibt es konkret?

Walter:
Im wesentlichen gibt es zwei Punkte: Über die Problematik bei den Führungskräften haben wir bereits gesprochen. Hier muss jetzt tatsächlich agiert werden. Der zweite Trend ist die Digitalisierung.

Was hat das mit Personalplanung zu tun?

Wölbl:
Zu wenig Unternehmen befassen sich noch mit den Auswirkungen der Digitalisierung auf ihre Personalplanung. Dabei kommen beinahe alle bisherigen Geschäftsmodelle ob man will oder nicht auf den Prüfstand – egal ob man Zerspaner ist oder Einzelhändler. Mancher wird Online-Shops einrichten oder erweitern, die wiederum mit der Warenwirtschaft verknüpft werden müssen. Produzenten von Geräten könnten ihren Kunden zusätzlich Cloud-Lösungen für Daten anbieten und können zusätzlich bezahlte Services anbieten, die über digitale Anbindungen einfach günstiger bereit gestellt werden können. Diese wenigen Beispiele zeigen, überall tauchen neue Berufsgruppen auf und die Unternehmen werden sich auf neue Anforderungen, auch eine neue Sprache einstellen – das sollte man übrigens nicht als Problem sondern als spannende Chance verstehen, auch wenn es darum geht, sich als Arbeitgeber attraktiver zu machen.

Das klingt nach sehr viel Aufwand.

Walter:
Die Herausforderungen werden natürlich nicht weniger. Aber jetzt hat eben jedes Unternehmen noch Zeit, die Hausaufgaben zu machen. Bei unserem L&P-Forum zeigen wir dafür Wege auf.

Günter Walter und Norbert Wölbl sind Berater und Partner bei Liebich & Partner aus Baden-Baden und verantworten das L&P-Forum am 12. November, Econo ist Medienpartner. Weitere Informationen unter: www.liebich-partner.de.

Dirk Werner
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